・事業主サイドに立ったトラブルに巻き込まれないためのルール作り
就業規則を作る目的は、労務トラブルの予防とリスク回避があります。
就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する事業主側には、作成が義務付けられ、労働基準監督署に届け出なければならないことになっています。
しかし、義務付けられているからといって、インターネット上のモデル就業規則を適当にいじって届け出たりすると、就業規則を適当に作成してしまったことが原因のトラブルが発生してしまうことがありえるのです。
義務付けられているから作成、届出するのではなく、事業主側を守るためにこそ、就業規則を作成しなければならないのです。
※就業規則未整備によるトラブルの例
①元職員から退職後に残業代を突き付けられた
在職中はおとなしくしていた職員も、退職後は遠慮なく要求を突きつけてきます。このようなトラブルも、実は、就業規則（給与規程）を整備することによって、かなりのリスクヘッジをすることができるのです。
②能力不足の職員を解雇したい
解雇は、事業主側が一方的に悪いという事例もありますが、労働者側に問題があり、それなら客観的に解雇されても仕方ないというケースも多いのです。
しかし、そのような労働者側に非があるケースであっても、就業規則の未整備により、解雇したくてもできないというケースがあるのです。決
③賃金を切り下げたい
原則として労働条件の不利益変更は勝手にはできませんが、だからといって、事業不振などの経営上、どうしても労働条件を見直さざるを得ない切り下げの合理性や、他の職員との公平性があるのであれば、就業規則の変更により、労働条件の見直しも可能なのです。
④うつ病で長期休業を繰り返す社員の対応に困っている
うつ病で休職と復職を繰り返す職員は、ある程度の規模の事業主側になると、必ずといっていいほど存在します。
就業規則の未整備により、ただ長々と在籍させるだけで、事業主側のためにもならず、また、本人のためにもならないというケースが発生してしまうことがあります。
⑤不祥事が発生してしまったのに処分できない！
遅刻といった軽微なものから、会社に大きな損害を与えるような重大なものまで、職員による不祥事というものは、世の中の事業主側では、実は結構頻繁に発生しています。
しかし、就業規則の未整備により、不祥事が発生しても処分できない、極端な話し、重大な不祥事でも解雇することができない、といったケースすらありうるのです。
※このような事業主側に就業規則の作成、変更をお勧めします
次のいずれかひとつにでも当てはまる事業主側は、リスクヘッジのため、就業規則の作成、変更をお勧めいたします。
・残業代を支払っていない
・残業代を支払ってはいるが、一定時間までしか支払っていない
・年俸制なので、残業代は不要と思い込んでいる
・労働時間が長い
・裁量労働制を採用している
（裁量労働制の対象外業務に、誤って裁量労働制を適用している可能性があります。）
・入退職の頻度が多い（職員の入れ代わりが激しい）
・退職後に、元職員から、未払い残業代などの金銭を要求されたことがある
・労働基準監督署から是正勧告を受けたことがある
・外部の労働組合から団体交渉を申し入れられたことがある
・職員（正社員だけでなく、パート・アルバイト等も含む。）が10人以上なのに、就業規則がない
・就業規則はあるが、インターネット上のひな形を手直ししただけである
・就業規則はあるが、同業他社の就業規則を手直ししただけである
・最近２年間に、就業規則の見直しをしていない
・能力不足、協調性不足の職員を解雇したくなったことがある
経営者サイドに立った就業規則の作成、変更についてのご相談は、お問い合わせフォームからお問い合わせ下さい。
また、初回無料訪問相談もご利用下さい。
※相談無料！まずはお気軽にご連絡を！
※メールでのご相談：info@moriyama-sr.com
※お電話でのご相談: 03-6272-8923
